Vyhazov za „love story“ na pracovišti
19.9.2016, Lidové noviny, str. 14, Nataša Randlová
Milostné vzplanutí na pracovišti zaměstnavatel nesmí trestat „padákem“ jednomu z aktérů aférky, pokud osobní vztahy nemají vliv i na vztahy pracovní.
SOUDNÍ SÍŇ
Lidé dnes v práci leckdy tráví celé dny a partnerské vztahy na pracovišti nebo mezi obchodními partnery proto nejsou ničím ojedinělým. Jedním takovým případem se letos zabýval i Nejvyšší soud a došel k zásadnímu závěru, že na pracovišti je třeba vždy rozlišovat osobní a pracovněprávní vztahy. A pokud osobní vztahy zaměstnanců nijak neovlivní rovinu vztahů pracovněprávních, nemůže zaměstnavatel z tohoto důvodu zaměstnance jakkoli penalizovat. Ale pojďme to vzít pěkně popořádku.
V tomto případě byl zaměstnankyni poštou doručen dopis obsahující okamžité zrušení jejího pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností. Důvodem přitom mělo být navázání milostného poměru s vedoucím zaměstnancem důležitého obchodního partnera. Dle firmy kvůli tomu fingovala pracovní cesty, manipulovala se jmény účastníků schůzek a zneužívala fond pracovní doby. To vše měla zaměstnankyně dělat pouze proto, aby byla v kontaktu s „objektem svého zájmu“. Žaloba zaměstnankyně na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru úspěšně prošla všemi soudními instancemi. Soudy jí vyhověly zejména kvůli nedostatečné formě okamžitého zrušení pracovního poměru. Jednotlivé skutky, které k němu vedly, totiž ze strany zaměstnavatele nebyly dostatečně vymezeny ani odůvodněny.
Nesmí to být jediný důvod
Nejvyšší soud se pak ponořil i do problematiky (ne)možnosti ukončení pracovního poměru z důvodu navázání osobních vztahů na pracovišti. Soudci rozhodli, že navázání milostného poměru mezi propuštěnou zaměstnankyní a vedoucím zaměstnancem obchodního partnera firmy není porušením povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů. Podle názoru soudu navíc zaměstnavatel tímto svým přístupem selhal při rozlišování osobních vztahů zaměstnankyně na jedné straně a vztahů pracovněprávních na straně druhé.
Skutkovým důvodem vedoucím ke skončení pracovního poměru totiž může být pouze konkrétní porušení povinností, nikoliv samotná okolnost, že zaměstnanec navázal vztah – ať už milostný, rodinný nebo přátelský –, s nímž zaměstnavatel nesouhlasí. A to i kdyby byl tento nesouhlas dán primárně strachem o vyzrazení obchodního tajemství nebo jiných citlivých informací o provozu firmy.
Poučením z tohoto rozhodnutí je zejména skutečnost, že pokud zaměstnanec naváže milostný či jiný vztah s kolegou, kolegyní nebo obchodním partnerem zaměstnavatele, tak pouhé navázání takového vztahu není důvodem k ukončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele. Důvodem ukončení pracovního poměru však mohou být okolnosti, které s navázáním milostného vztahu souvisejí. Může jít například o výrazný pokles pracovní výkonnosti, trávení pracovní doby jinak než prací, vyzrazení obchodního tajemství a podobně.
Pokud k takovým porušením povinností na straně zaměstnance dojde, vždy je třeba je řádně konkretizovat – tedy kde, kdy, s kým, jakým jednáním a které konkrétní povinnosti byly porušeny.
Zaměstnankyně údajně fingovala pracovní cesty jen proto, aby byla v kontaktu s „objektem svého zájmu“
