Ve většině případů je lepší se dohodnout
10.2.2014, Hospodářské noviny, str. 29, Jan Januš
Marie Janšová, vedoucí advokátka Glatzová & Co.
Podnikatelé si často stěžují na nízkou míru použitelnosti výpovědních důvodů. Podle advokátky Marie Janšové je však dostatečná.
* HN: Je zákoník práce ve výpovědních důvodech dostatečně flexibilní?
Není to tak špatné, jak se pořád říká. Rozsah výpovědních důvodů v současném zákoníku práce je dost široký a ve většině případů je možné se do jednotlivých výpovědních důvodů vejít. V mnoha jiných evropských zemích je možnost dát pracovníkovi výpověď obtížnější. Ve větší míře jsou vyžadovány nejrůznější předchozí souhlasy odborů či soudů s propuštěním, což u nás v takovém rozsahu není. Zejména zahraniční klienti se ale často ptají na výpovědní důvod spočívající ve ztrátě důvěry. Ten nemáme.
* hn: V čem by měl spočívat?
Zaměstnanci přestane třeba jeho šéf věřit, nechce s ním pracovat. Nemyslím si však, že bychom takto definovaný výpovědní důvod měli v zákoníku práce mít. Byl by v tom totiž velký prostor pro zneužití. Navíc jsem přesvědčena, že ve většině těchto případů lze rozklíčovat důvody, proč člověk ztratil důvěru, a najít na tomto základě konkrétní výpovědní důvod podle zákoníku práce. Důležité je však nenechávat tyto případy na poslední chvíli.
* hn: Je uzavření dohody méně riskantní než dát výpověď?
Dohoda je ve většině případů lepší pro minimalizaci rizika dlouhotrvajícího soudního sporu a s tím spojených dalších nákladů. Je ale také důležité, kdy dohoda přijde. Pokud ji potřebujete uzavřít okamžitě a nemáte v ruce žádné podklady, které byste mohli použít například pro výpověď, bývá dosažení dohody obtížnější a mnohdy též dražší. Když ji ale budete uzavírat až poté, co byl zaměstnanec na své chyby či neuspokojivé pracovní výsledky upozorněn, je situace snazší. Ve většině případů, nejméně 90 procentech, tedy doporučuji uzavírat dohody.
