Dopady rekodifikace soukromého práva do řízení lidských zdrojů po prvním lednu 2014
29.11.2013, Hospodářské noviny, str. 26, Marie Janšová
Nepamatuji rok, kdy by od 1. ledna nedocházelo ke změnám v pracovněprávní legislativě a personalisté a HR manažeři by nebyli nuceni učit se nová zákonná pravidla a postupy. Rok 2014 však bude výjimečný, neboť i do pracovněprávních vztahů významně zasáhne rekodifikace soukromého práva, a zejména nový občanský zákoník (NOZ). Nový občanský zákoník se uplatní i v pracovněprávních vztazích Nový občanský zákoník ovlivní i pracovněprávní vztahy, a to přesto, že přímo v zákoníku práce mnoho změn nenajdeme. Úpravu nového občanského zákoníku je totiž nutné použít na pracovněprávní vztahy tehdy, neexistuje-li výslovná regulace v zákoníku práce. Nový občanský zákoník výrazně posiluje autonomii vůle smluvních stran. Stanoví také méně případů, ve kterých se nebude možné od zákonných požadavků odchýlit. Nová pravidla se v pracovněprávních vztazích projeví pouze omezeně. Od zákoníku práce se bude možné odchýlit tehdy, není-li to v rozporu s výslovným zákonným zákazem, dobrými mravy či veřejným pořádkem. V pracovněprávních vztazích je pak výslovně zachována i garance nejméně a nejvýše přípustných práv a povinností stanovených zákonem nebo kolektivní smlouvou.
Přípustnost odchylky od zákona pak bude posuzována zejména s ohledem na to, zda neodporuje smyslu a účelu zákona. Nepřípustným ujednáním bude například taková dohoda, která bude porušovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Pro posuzování platnosti právních jednání v pracovněprávních vztazích je důležité i dodržení zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a uspokojivých a bezpečnostních pracovních podmínek. Odchýlit se od zákona je možné smlouvou či vnitřním předpisem, ten však nesmí zaměstnancům stanovovat nové povinnosti, než jsou ty, vyplývající ze zákona. Jak nově uzavřít pracovní smlouvu Do pracovněprávních vztahů se plně promítne rovněž nová úprava uzavírání smluv. Ta je výrazně odlišná od stávající praxe a mj. umožňuje, aby k uzavření smlouvy došlo i tehdy, pokud druhá strana nabídku smlouvy přijala s výhradami či změnami, které významně nemění dohodnutý obsah smlouvy. Pokud chcete takovým překvapením zabránit, musíte jednat obezřetně a rychle a jakékoli takové změny bez zbytečného prodlení odmítnout. Alternativně dejte ještě před uzavřením smlouvy druhé straně najevo, jakým způsobem má být smlouva uzavřena, případně si dohodněte způsob uzavření.
Pozor na tzv. adhezní smlouvy. Jedná se o smlouvy, které jsou zpravidla na formulářích, anebo druhá strana fakticky nemá možnost ovlivnit jejich obsah, a má tedy jen na výběr smlouvu buď podepsat, nebo odmítnout. Slabší strana, v pracovněprávních vztazích zpravidla zaměstnanec, je chráněna proti nesrozumitelným či zvláště nevýhodným ustanovením v takových smlouvách. Nebude-li nesrozumitelné ustanovení zaměstnanci dostatečně vysvětleno, je neplatné. Netahejte nikoho za nos aneb O předsmluvní odpovědnosti I v pracovněprávních vztazích bude možné využít koncept předsmluvní odpovědnosti. Pokud si totiž strany při vyjednávání pracovní smlouvy nesdělí vzájemně všechny okolnosti rozhodné pro její uzavření, například zaměstnavatel zatají, že pracovní pozice vyžaduje časté pracovní cesty, pak odpovídá druhé straně za újmu, která jí v tomto důsledku vznikla.
Ještě závažněji se předsmluvní odpovědnost projeví tehdy, nedojdeli k uzavření pracovní smlouvy bez zjevného důvodu přesto, že jednání stran dospělo do takového stadia, že se uzavření smlouvy jevilo jako vysoce pravděpodobné. Nepoctivě tak bude jednat firma, která bude nadále vyjednávat s několika kandidáty, přestože už ví, že má zájem jen o jednoho. Stejně tak jedná nepoctivě zaměstnanec, který se dál účastní výběrového řízení u více zaměstnavatelů, přestože již je rozhodnut, u kterého z nich nastoupí, a má s tímto třeba i sjednány podmínky nástupu. V každém případě platí, že ten, kdo jednal takto nepoctivě, nahradí druhé straně škodu, a to až do výše ztráty z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Započtení pohledávek na mzdu bude konečně přípustné Nová právní úprava konečně přináší jistotu ohledně možnosti započtení pohledávek zaměstnavatele na mzdu či plat zaměstnanců. Není však jednoznačná, pokud jde o maximální přípustnou výši započtení. Úprava obsažená v NOZ započtení pohledávek na mzdu zaměstnanců výslovně dovoluje, avšak pouze do výše poloviny zaměstnancovy mzdy, platu či náhrad. Naproti tomu zákoník práce požaduje, aby při započtení na mzdu zaměstnance byly respektovány podmínky stanovené pro výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, a tedy, že se uplatní zejména pravidlo o nezabavitelné částce, na kterou již započtení není přípustné. Toto pravidlo zákoníku práce jako zákona speciálního by tak zřejmě mělo dostat přednost před úpravou dle NOZ.
Dohodou o srážkách ze mzdy je možné zajistit i více dluhů Stejná pravidla ohledně maximální částky mzdy či její náhrady, kterou je možné v důsledku započtení zaměstnanci nevyplatit, se uplatní i při srážkách ze mzdy prováděných na základě dohody o srážkách ze mzdy. Nově bude možné, aby měl zaměstnanec své dluhy zajištěny i více dohodami o srážkách ze mzdy, ale k uzavření takové dohody se vyžaduje předchozí souhlas zaměstnavatele. Novinkou je i to, že náklady spojené s placením srážek nese zaměstnavatel jen u jedné dohody; má-li jich zaměstnanec více, nese náklady s placením srážek sám. Výši těchto nákladů vyčíslí zaměstnavatel.
